Le modèle d’apprentissage 70:20:10

Ce modèle d’apprentissage dit 70:20:10 s’appuie sur la façon dont un adulte (et potentiellement un enfant) apprend et assimile de nouvelles connaissances.

Il révèle que :

• 70 % de l’apprentissage provient des expériences ou expérimentations qu’on lui donne l’occasion de faire,
• 20 % provient des interactions qu’il aura avec ses pairs,
• 10 % provient d’informations structurées classiques, académiques et formelles qui seront à sa disposition.

Cela signifie que l’apprentissage informel, issu de nos expériences et des interactions que nous avons avec d’autres personnes concernées par les sujets abordés, pourrait représenter jusqu’à 90 % des processus d’apprentissage (70 % d’expériences et 20 % d’interactions).

Tandis que l’apprentissage classique et formel dit descendant n’en représenterait que 10 %.

Si ces chiffres ne doivent pas être considérés comme une règle absolue. Ils peuvent pourtant former une ligne directrice, qui peut vous aider à comprendre les besoins des apprenants afin de créer des processus d’accompagnements et de formations les plus efficaces possible.
Et c’est ce que je cherche toujours à faire lorsque je construis un programme d’apprentissage individuel ou collectif.

Précisons ce que représentent les 70 % d’expériences ou expérimentations

Il s’agit de donner le moyen aux apprenants de réaliser des tâches ou de résoudre des problèmes (qu’ils soient réels ou fictifs), afin qu’ils puissent expérimenter et vivre pleinement certaines notions, tout en apprenant de leurs éventuelles erreurs.

Cette expérience peut se faire lors d’un séminaire ou d’un atelier, ou être totalement intégrée aux activités quotidiennes et professionnelles de l’apprenant qui a ainsi le contrôle sur les informations qu’il intègre, tout en étant encadré.

Notons que lorsqu’une personne arrive sur le marché du travail elle a acquis la plupart de ses connaissances dans un milieu scolaire académique qui privilégie les apprentissages formels et descendants, ce qui fait qu’elle n’a généralement pas l’habitude des apprentissages pratiques. Pourtant, c’est bien à travers l’expérimentation et la pratique qu’elle pourra confronter ses connaissances avec la réalité du terrain et des besoins liés à ses activités professionnelles.

Notons aussi qu’il existe plusieurs styles d’apprentissages (Visuels, Auditifs, Kinesthésiques et autres) et qu’il convient de donner aux apprenants la possibilité d’utiliser ceux qui leur conviennent le mieux en variant les canaux d’informations.

Que représentent les 20 % d’interactions avec des pairs ?

On considère que de nombreuses personnes apprennent en partageant leurs expériences et leurs compétences avec les autres, par exemple en reformulant ou en réexpliquant à sa façon. Il peut s’agir ici d’apprentissage collaboratif, de mise en place de sessions de codéveloppement, mais aussi de coaching, de mentoring ou tout simplement des interactions entre pairs sur le terrain.

Que représentent les 10 % de formations structurées classiques et formelles ?

L’apprentissage académique reste crucial, même s’il ne représente que 10 % du modèle, car il pose le cadre dont nous avons besoin pour obtenir des informations concrètes et comprendre avec précision ce que l’on doit apprendre.

Il est donc primordial que cet apprentissage formel soit dispensé par des experts qui connaissent parfaitement leurs sujets, sont capables de le structurer et de le rendre assimilable pour les apprenants et sont à même d’apporter la preuve de leurs compétences.

Cet apprentissage peut être dispensé dans le cadre de séminaires, d’ateliers, de présentations, de conférences, en présentiel ou distanciel.

Ces 10 % correspondent généralement à la façon traditionnelle d’apprendre dans le milieu éducatif scolaire, mais celle-ci peut être agrémentée d’informations variées de terrain, d’anecdotes, de présentations de cas significatifs, capable de susciter des interactions, des remises en questions ou de simples questionnements qui pourront être utilisés dans la partie des 20 %.

Revenons sur les origines du modèle d’apprentissage 70:20:10

Ce modèle se fonde initialement sur le résultat d’études sur les pratiques d’apprentissage portant sur environ 200 cadres et mené dans les années 1980 par Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger, chercheurs du « Center for Creative Leadership« .

Leurs travaux sont restés relativement confidentiels en leur temps, mais l’ouvrage publié par Jay Cross au début des années 2000 « Informal Learning » à grandement contribué à sa réputation. L’auteur étant à l’origine du groupe de réflexion « Internet-Time Alliance« , axé sur l’apprentissage en entreprise et la performance.

Un membre de ce groupe, Charles Jennings, a lui aussi contribué à populariser le modèle 70:20:10 dans ses livres et lors d’événements. Il est à l’origine de « L’Institut 70:20:10« .

Ce que ça a changé dans le milieu de la formation continue des adultes

Et on peut dire que l’essor du modèle d’apprentissage 70:20:10 a représenté un véritable tournant dans la manière de considérer la formation continue en entreprise, car cela a permis aux équipes responsables de la formation et du développement (L&D), ou des des ressources humaines de s’intéresser concrètement aux modes d’apprentissage des adultes, alors qu’elles misaient majoritairement sur l’apprentissage formel et descendant.

Qu’en est-il à présent ?

Aujourd’hui, la partie informelle de l’apprentissage reste encore trop souvent négligée et beaucoup confondent l’information et la formation.

C’est ainsi qu’on se contente encore en entreprise de mettre en place de programmes de formations toujours plus courts, sans qu’il soit donné aux apprenants l’occasion de mettre en pratique leurs connaissances, de les confronter à la réalité du terrain et de partager ce qu’ils ont appris avec leurs pairs.

La mise en place de formations formelles reste majoritairement demandée, même sur des sujets comme la communication personnelle, le leadership, la confiance en soi, la communication interpersonnelle ou la posture managériale. Des sujets qui ne sont vraiment pas simples à acquérir, alors qu’ils sont essentiels au bon fonctionnement des équipes et des organisations.

Notons qu’il y a une différence entre le fait d’avoir accès à des connaissances à propos d’un sujet à travers des vidéos, des livres, des conférences ou webinars, des formations formelles ou descendantes, d’une part. Et d’être en mesure de s’approprier ledit sujet pour en retirer quelque chose de concret (réfléchir, échanger, expérimenter, tester, partager, enrôler, etc.), qui permettent d’initier de réels changements dans les comportements, les pratiques et dans la vie, d’autre part.

Pour développer ses compétences, les apprenants ont besoin de se donner du temps en se confrontant à la réalité, sachant en plus que ce temps d’assimilation peut être différent pour chacun. Et ce temps, on le permet de moins en moins.

C’est en pratiquant que l’on apprend véritablement, ainsi qu’en étant guidé et challengé par une personne expérimentée (formateur, coach, consultant, mentor…). Sans oublier les suivis à mettre en place après avoir récolté des informations, afin de les confronter à sa propre réalité.

Les informations ne sont que des portes entre ouvertes sur la véritable connaissance.

Prenons un exemple :

Ça n’est pas en lisant un livre de Morihei Ushiba, le fondateur de l’Aïkido, ni en regardant des vidéos qu’on sera capable de se débrouiller sur un tatami. Si ça peut nous aider à comprendre certaines choses, c’est face à notre uke (partenaire) et en pratiquant avec d’autres qu’on comprendra vraiment la subtilité des mouvements liés à cet art.

Sachant aussi qu’en l’occurrence, il y a des choses qui sont impossibles à expliquer concernant l’Aïkido, notamment celles qui qui touchent au Ki (l’énergie), mais que l’on finit par capter grâce et uniquement à travers la pratique.

L’apprentissage d’un art martial se développe grâce à de la discipline, de la persévérance, du courage, de la détermination et beaucoup, beaucoup de pratique et d’interactions.

Si tout le monde comprend le concept de l’apprentissage lorsqu’il s’agit de pratiquer un sport ou un art. Mais pour ce qui touche à l’acquisition de compétences professionnelles ou intellectuelles, on a tendance à croire à la magie.

Certains considèrent que le modèle ne soulignerait pas assez l’importance de l’apprentissage formel. Ils estimeraient qu’une proportion de 10 % d’apprentissage formel est insuffisante pour permettre aux apprenants de développer leurs compétences. Mais il a été prouvé qu’on ne retient que 10 % des informations que l’on reçoit au niveau formel. Alors en se concentrant sur l’essentiel et en donnant les moyens aux apprenants de s’approprier pleinement ce dont ils ont besoin dans leur quotidien me parait bien suffisant. D’autant qu’on peut leur fournir des outils pratiques qui leur permettront de se souvenir facilement de ces 10 %.

Cela ne doit pas non plus nous faire négliger les besoins personnels des apprenants, car tout le monde n’apprend pas de la même façon.

C’est pourquoi les 20 % d’échanges et les 70 % de mise en application sont si importants. Ceux qui ont besoin d’explorer l’intégralité des sujets abordés pourront « nourris » grâce aux informations qui leur seront rendues disponibles.

Les avantages du modèle d’apprentissage 70:20:10

Même sans prendre les pourcentages au pied de la lettre, ce modèle reste pertinent. En plus de mettre l’accent sur l’importance des interactions et de l’expérience de terrain dans l’apprentissage, il possède de nombreux autres avantages que les entreprises peuvent retirer de la mise en place d’un tel modèle d’apprentissage :

1. Davantage de flexibilité et d’autonomie

Dans les entreprises qui appliquent la méthode d’apprentissage 70:20:10, les apprenants ne s’attendent plus ce qu’on leur fournisse uniquement des formations classiques.

À la place, le département de Learning & Development (Formation et Développement) et les Chief Learning Officers (Directeurs de l’apprentissage) investissent dans les ressources visant à améliorer les performances et le partage des connaissances.

Ainsi, les collaborateurs peuvent poser des questions à leurs collègues ou utiliser le contenu d’apprentissage disponible pour développer de nouvelles compétences. Ils ont la possibilité de se concentrer sur un sujet ou une compétence spécifique avec leur responsable, leur coach ou leur mentor.

Cette flexibilité leur permet de travailler de façon plus efficiente et d’améliorer significativement la qualité de leurs compétences.

2. Une meilleure rétention des connaissances

L’adoption réussie du modèle d’apprentissage 70:20:10 implique la création d’un écosystème d’apprentissage dans l’entreprise.

Il s’agit de divers outils et plateformes qui facilitent le partage des connaissances, des ressources et des formations structurées classiquement. Ainsi, tous les contenus d’apprentissage deviennent disponibles en interne pour l’ensemble des collaborateurs.

Des études ont montré que ceux qui ont accès à un système de gestion d’apprentissage (LMS) dans une entreprise et appliquent la méthode d’apprentissage 70:20:10, sont plus impliqués dans leurs apprentissages, retiennent mieux ce qu’ils ont appris et sont moins susceptibles de quitter l’entreprise.

3. L’amélioration du niveau d’implication des employés

D’après des recherches menées par Charles Jennings et Towards Maturity, 90 % des collaborateurs estiment que la coopération est indispensable ou très utile au travail, alors que 37 % seulement d’entre eux pensent la même chose des formations classiques.

La méthode d’apprentissage 70:20:10 favorise non seulement les interactions et la coopération entre collègues, mais elle leur permet de comprendre qu’on ne cesse jamais d’apprendre, et qu’il y a des façons différentes d’évoluer. C’est une manière motivante de considérer le développement professionnel et les entreprises qui ont adopté ce modèle ont d’ailleurs constaté une amélioration de l’implication des collaborateurs.

4. Une meilleure performance des équipes

Le modèle d’apprentissage 70:20:10 est un mode d’apprentissage efficace qui améliore la productivité, non seulement au niveau individuel, mais également au niveau collectif.

Le développement d’une culture de collaboration et d’apprentissage au sein d’une équipe donne à ses membres les moyens de prendre conscience des forces et les faiblesses de chacun, de travailler de manière complémentaire et de s’enseigner mutuellement de nouvelles compétences.

5. Une réelle adaptation aux besoins de chaque entreprise

Puisque le modèle d’apprentissage 70:20:10 n’est pas un modèle fixe, mais une ligne directrice, il peut être appliqué de différentes façons, et s’adapter à la manière qui convient le mieux à l’entreprise ou l’organisation.

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