Ce qui fait une équipe performante…

Il n’est pas aisé de nommer les ingrédients qui font qu’une équipe gagne, car une équipe est avant tout constituée d’individus, et ces individus sont par définition tous différents.

On serait tenté d’appliquer des méthodes globales. Mais celles-ci correspondent souvent à des idées reçues et perpétuées parce qu’elles représentent des solutions de facilité. Telles que : tous les salariés possèdent un potentiel illimité ; le meilleur moyen d’aider un individu est de corriger ses points faibles ; faire aux autres ce que vous voudriez qu’on vous fasse ; mettre tout le monde sur un pied d’égalité pour éviter d’être accusé de favoritisme…

Des analystes* se sont intéressé aux managers qui savent le mieux transformer le talent de leurs collaborateurs en performance et ont cherché à savoir ce qu’ils avaient en commun. Et il s’est avéré qu’en fin de compte, ils se comportent tous de façon très différente vis-à-vis de leurs collaborateurs. Leurs styles de management, leurs objectifs, leur race, leur sexe, leur âge diffèrent totalement.

Pourtant, quelque chose les relie : avant d’entreprendre quoi que ce soit, ils commencent par faire table rase des idées reçues telles que celles qui ont été citées ci-dessus.

Ils n’essaient pas d’aider un individu à surmonter ses faiblesses. Ils n’observent jamais les règles d’or du management, et vont même jusqu’à miser sur les favoris…

Ces analystes* ont aussi permis de constater que les salariés les plus talentueux ont surtout besoin de grands managers pour leur permettre de transformer leurs talents en productivité. Ils peuvent vouloir rejoindre une entreprise pour ses leaders charismatiques, la popularité de son enseigne, ses bénéfices élevés et ses excellents programmes de formation, mais ce sont les relations avec leur manager qui déterminent leur fidélité à l’entreprise et leur niveau d’efficacité.

(À lire « Nicolas G. Hayek, Au-delà de la saga Swatch »).

Ces grands managers sont des révolutionnaires, même s’ils ne se considèrent pas comme tels pour la plupart. Et ils sont tous d’accord pour dire qu’il n’y a pas de secret pour former une grande équipe. Que les bons managers sont ceux qui permettent à chaque individu de s’accepter tel qu’il est et de ne pas confronter ses doutes à longueur de journée au travail. Sous peine de perdre le moral et de faire chuter par la même occasion ses performances.

Ils n’essayent pas non plus à changer leurs collaborateurs, et ne cherchent pas à ce qu’ils se ressemblent. Ils considèrent que leur rôle est de créer un environnement dans lequel ils sont encouragés à être plus que ce qu’ils étaient déjà. Tant qu’ils se respectent mutuellement et qu’ils donnent satisfaction dans leur travail, il est important de ne pas se soucier de leurs différences.

Ils sont d’accord aussi pour dire qu’un manager doit passer beaucoup de temps avec ses collaborateurs pour apprendre à les connaître. Il doit les écouter et s’intéresser à ce qu’ils sont, car ils considèrent qu’on ne peut pas diriger des gens si on ne les connaît pas, si on ignore leur personnalité, leurs motivations, leur situation personnelle. Et que sans « familiarité », c’est impossible ! Ils ne traitent pas tout le monde de la même façon, parce que tout le monde est différent. Et considèrent qu’il n’est pas injuste de les traiter différemment, car cela leur permet de se sentir uniques.

Les grands managers attachent beaucoup d’importance au choix de leurs collaborateurs, car cela rend le reste beaucoup plus simple. Et une fois qu’ils ont été choisir, ils leur font confiance, car ils pensent que c’est en attendant le meilleur des gens, qu’ils donnent le meilleur. Mais lorsque des erreurs sont commises, ils considèrent que c’est à eux d’en assumer la responsabilité, car s’il la rejette sur les membres de leur équipe, c’est l’ensemble de l’organisation qui s’en trouvera affaiblie.

Enfin, ils pensent que la meilleure façon d’instaure un climat de confiance au sein de leur équipe, c’est de faire peu de promesses, mais de les tenir toutes. Qu’un manager est toujours sur scène, et tout ce qu’il fait, tout ce qu’il dit est significatif pour les personnes qu’il manage et influe sur leurs performances…

Le monde de l’entreprise change constamment, et différentes approches du management sont tour à tour prônées et abandonnées.

Les idées qui sont présentées ici ne sont pas d’une grande nouveauté. Pourtant, il est certain qu’elles forment la trame de relations puissantes entre un manager et son équipe. Et que c’est grâce à cette relation que celle-ci développe ses talents, ses compétentes et deviens performante.

Voici les quatre points importants à relever :

  1. Lorsqu’un candidat est sélectionné, il est important de prendre en compte son talent et pas seulement son expérience, son intelligence ou sa détermination.
  2. Il est primordial de définir avec lui les objectifs à atteindre et ce qu’on attend de lui et de laisser de côté les procédures à suivre.
  3. Miser sur ses points forts pour le motiver et ne pas chercher à ce qu’il améliore ses points faibles.
  4. Favoriser son développement personnel et professionnel et l’aider à être en harmonie avec son rôle. Pas seulement à obtenir une promotion.

The Gallup Organization

©PascaleBaumeister – Tous droits de reproduction réservés.

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